9月21-22日，“興合-浙農(nóng)引航班”啟動了第二次集中學習培訓。本次培訓的講師為企業(yè)家型卓越領(lǐng)導力的授權(quán)講師張理軍博士。通過兩天緊張又充實的燒腦課程，張博士系統(tǒng)的理論知識解讀和豐富的實踐案例干貨分享，使我們對“領(lǐng)導力”有了更深入的理解和認知，現(xiàn)將相關(guān)課程學習作一次分享，希望能帶給大家有益的借鑒。
首先，學習必須要有“空杯”心態(tài)，這并不代表否定過去，而是要懷著放空過去的一種態(tài)度，去融入新的環(huán)境，對待新的工作，學習新的知識。這是一種挑戰(zhàn)自我的永不滿足，是忘卻成功的過去，是對自我的不斷舍棄，不斷清洗，不斷學習，從零開始，與時俱進。
張老師通過美國生物心理學家羅杰?斯佩里博士“割裂腦實驗”和“人類大腦不對稱的左右腦分工”理論，闡述了領(lǐng)導者開發(fā)領(lǐng)導力需要善于運用自己的左右腦的觀點。從本班級來看，大多數(shù)學員特別是新晉領(lǐng)導缺乏的主要是領(lǐng)導能力，這就需要我們更加注重對右腦的開發(fā)，加強“同理心”能力的提升（即需要暫時放下左腦的觀點，擱置自己贊成或不贊成的看法，感受和理解他人的情感），加強系統(tǒng)思考、發(fā)揮情境智慧及洞察需求、機遇等能力。
在放空心態(tài)和基本理論的指引下，我們正式進入情景領(lǐng)導力學習。通過對員工工作準備度分析，并將員工工作準備度進行分類。工作準備度是員工接受并執(zhí)行一項具體的工作或活動時所表現(xiàn)出的能力（知識、經(jīng)驗、技能和才干）與意愿（信心、動機和承諾）的程度。
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工作準備度則要針對具體任務(wù)而言，任務(wù)不同員工準備度也會有所不同。工作準備度具體可分為：R1(沒能力沒意愿)、R2(沒能力有意愿）、R3(有能力沒意愿）和R4（有能力有意愿）這四類；針對員工的工作準備度狀態(tài)，領(lǐng)導者的領(lǐng)導行為和領(lǐng)導風格，相應(yīng)隨需而變，從而達到知人善任，因人施策的效果。具體匹配如下圖：
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鑒于該方法針對性強、有實踐意義，對于提高領(lǐng)導者的領(lǐng)導力與高效完成組織任務(wù)很有借鑒意義，故我在這里給大家作進一步解讀，以下員工準備度僅指該員工面對具體某一項工作時的情境，如：
R1狀態(tài)：針對沒能力沒意愿的員工，領(lǐng)導者應(yīng)采取S1告知式領(lǐng)導風格，即高工作低關(guān)系行為，關(guān)鍵是：輔導員工相關(guān)工作技能，幫助其配置相關(guān)資源，并樹立信心。具體可先通過雙方溝通，減輕員工的心理壓力，幫助員工認清自己的角色及自己的優(yōu)勢，可將大目標分解為若干小目標，并建立明確的工作流程，確立該項工作控制重要節(jié)點，約定在工作期間定期反饋工作進度等。
R2狀態(tài)：針對沒能力有意愿的員工，領(lǐng)導者可采取S2推銷式領(lǐng)導風格，即高工作高關(guān)系行為，在此狀態(tài)下的員工，對工作任務(wù)有較強的意愿，但暫時對完成任務(wù)還存在一定困難，這時領(lǐng)導者要解釋該任務(wù)“為什么重要”和“如何做”，可通過聆聽和雙向交流，了解困難原因，討論對方關(guān)切的事并交流感受，對于成績與進步，及時給予肯定和鼓勵，并允許其在一定范圍內(nèi)試錯。具體需設(shè)立可衡量的標準，指導員工制訂詳細的改進計劃，給出行動步驟、指出行動方案，并在該員工做任務(wù)期間不定期關(guān)心任務(wù)進展，關(guān)注其需求，提供必要幫助。
R3狀態(tài)：針對有能力沒意愿的員工，領(lǐng)導者可采取S3參與式領(lǐng)導風格，即高關(guān)系低工作行為，在此狀態(tài)下的員工對該項工作有能力完成，但沒有意愿或感到不安導致意愿不強。這時領(lǐng)導者首先要進行調(diào)查、了解，與該員工進行一次深入的溝通，了解該員工在處理任務(wù)時感到不安或意愿不強的原因，對癥下藥，解釋緣由，消除顧慮，共啟愿景，對于其成績與進步、工作能力和業(yè)績表示贊賞，及時給予肯定和鼓勵，提出正向、積極的期望，并給予適度授權(quán)。在該員工執(zhí)行任務(wù)期間可以適度關(guān)心重要節(jié)點的任務(wù)進展。
R4狀態(tài)：針對有能力有意愿的員工，領(lǐng)導者可采取S4授權(quán)式領(lǐng)導風格，即低關(guān)系低工作行為，該狀態(tài)下員工，領(lǐng)導者可允許該員工自己確定目標，并鼓勵其挑戰(zhàn)高目標，可將工作的權(quán)責充分授予該員工，不干預員工的工作方式，讓員工自己評估自己的工作，向員工提供與他人分享知識與經(jīng)驗的機會，當工作任務(wù)同預期發(fā)展不一樣時，與員工一起發(fā)掘其中的經(jīng)驗教訓，對于員工的貢獻及時給予表彰，使其持續(xù)保持高意愿狀態(tài)。
當然領(lǐng)導者的授權(quán)必須基于準確的判斷，事前需要選擇適當?shù)膯T工，充分評估其準備度，再是判斷他學習和適應(yīng)需要的時間，以免耽誤整體工作的進度，影響公司既定目標。有效的授權(quán)是領(lǐng)導者領(lǐng)導力的來源，恰當?shù)馁x予員工職權(quán)，可以產(chǎn)生很多好的效果，比如：展現(xiàn)領(lǐng)導對員工的信任，給員工展現(xiàn)自我的機會，促進員工承擔更大的責任，賦予員工更大的成長空間，使員工更有成就感，以及可以使自己有更多的時間做真正屬于領(lǐng)導者層面的工作。
課間，張老師通過眾多生動鮮明、實操性強的案例，來演繹領(lǐng)導者在不同情境下運用以上方法論來領(lǐng)導員工的表現(xiàn)差異，充分說明正確運用工作行為和關(guān)系行為，可切實引導各類準備度員工提升工作能力及工作意愿，使員工更加積極地完成工作任務(wù)，使組織能更加高效運轉(zhuǎn)，提高執(zhí)行力。期間，張老師還通過多種形式的互動、問答等提升學員對課程的參與度及深化學習效果。
兩天的課程非常緊湊，想對情景領(lǐng)導力理解、吃透，還需要我們更深入地去思考，并具體結(jié)合到實際工作中，從認知自己為始，做到知己知彼（員工），知人善任，因材施教，應(yīng)您而變，隨需而變。對于以上方法論，借此拋磚引玉，分享給大家，希望能給大家一點啟示和借鑒。
最后以管理大師杰克?韋爾奇在其自傳中的一句話結(jié)束，“在你成為領(lǐng)導者之前，成功的概念只局限于你自己，是你在職權(quán)范圍之內(nèi)所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻度和問題解決能力等；但是，在你成為領(lǐng)導者之后，你的成功就決定于如何幫助他人成功。”共勉！?
（明日控股 戴堰坤）
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